Author Archives: Bogdan Buzdugan

Managementul geloziei la locul de muncă

Atunci când intrați în biroul unui coleg recent promovat, îi spuneți că sunteți fericiți pentru el și îl felicitați, dar în același timp sperați să cadă într-o prăpastie data viitoare când mai merge la munte. Și totuși succesul pentru care a fost recompensat este bun și pentru el, dar și pentru întreaga întreprindere, deci și pentru voi. Însă cel mai adesea sunteți dezamăgiți, invidioși și geloși. Cu o mulțime de întrebări fără răspuns: De ce el și nu voi? Ce ar trebui să faceți în mod diferit? Iată, mai jos, câteva repere pentru a controla această otravă a relațiilor.

A face din gelozie o pârghie a reușitei

A avea sentimente amestecate față de el și a simți o anumită decepție este uman și poate fi chiar justificat până la un anumit punct, dacă jocul a fost corect, dacă nu s-a bucurat de un anumit favoritism, iar în acest din urmă caz puteți discuta într-un mod constructiv cu patronul sau cu responsabilul de resurse umane. În schimb, dacă cel care v-a atras gelozia a reușit într-o manieră detașată, faceți efortul de a căuta modul în care să vă folosiți de performanța sa pentru a vă motiva. Ce puteți învăța din ceea ce a făcut? Ce trebuie să faceți diferit pentru a fi la rândul vostru recunoscuți și recompensați?

De ce sunteți geloși

În cea mai mare parte a timpului goniți acest sentiment, pentru că a-și invidia aproapele este nepoliticos și chiar un păcat în cultura noastră. În întreprindere se vehiculează importanța muncii în echipă și virtutea efortului fiecăruia, care construiește reușita tuturor. Dar așa este făcută natura și, ca fiecare, sunteți, mai mult sau mai puțin narcisistic, concentrat în primul rând asupra propriului succes și neliniștit pentru că nu ați fost promovat, recunoscut sau recompensat, mai ales dacă ați considerat că o meritați. Și atunci când un coleg este celebru, o pișcătură de gelozie se aliază cu un pic de nesiguranță personală. Chiar și managerul cel mai inteligent, care repartizează echitabil rolurile valorizante și își bazează orice apreciere pe realizări măsurabile, poate favoriza pe cineva fără să vrea.

Gelozia minează productivitatea

Unii obțin tot ce vor în timp ce voi bateți pasul pe loc. Oricare ar fi perioadele și conjunctura, la toate nivelurile organizației, gelozia minează relațiile, destabilizează echipele și compromite performanța generală. A simți această emoție surdă face rău, iar dacă vă obsedează succesul altuia, vă lipsește respectul de sine și riscați să vă sabotați performanțele și cariera. Gelozia este delicat de gestionat pentru că admitem cu dificultate că o găzduim, facem totul pentru a o disimula și a o nega, ceea ce nu aranjează nimic. Mai întâi este util să o simțiți, dacă vă incită să munciți mai dur pentru a vă îmbunătăți performanța, dar devine nocivă atunci când vă induce un comportament disfuncțional: reacții de denigrare, sentiment profund de nedreptate, dorința de revoltă sau chiar de răzbunare ori o tendință de victimizare și de izolare. Vă este posibil să evitați să fiți luați de val și nimiciți, putând chiar să o exploatați în favoarea voastră.

Fragilitatea egoului vostru și legitimitatea organizației

Atunci când vă deranjează reușita altuia, vă parazitați cu comparații (în general între elemente care nu sunt comparabile) și resimțiți ca o lovitură de pumnal complimentul pe care i-l face patronul vostru. De fapt acest lucru scoate în evidență fragilitatea propriului ego prin care imputați în mod nedrept promovarea pretinsului rival. Fără a lua în considerare efectele secundare adesea nefaste, cum ar fi denigrarea și distanțarea. Dacă el posedă o calitate pe care o doriți, dar nu o puteți dobândi foarte ușor (cum ar fi frumusețea sau șarmul), aveți tendința de a-i minimiza valoarea și chiar de a-l trata cu dispreț. Vă scoateți micșorându-i meritele, invocându-i șansa ori manevrele sale oportuniste. Făcând asta repuneți în discuție simțul de echitate al managerului și legitimitatea organizației în ansamblul său.

Gelozia costă întreprinderea foarte scump

Puteți de asemenea lua distanță în raport cu obiectul geloziei voastre, ceea ce va induce perturbații în muncă, pentru că a nu vorbi direct cu un coleg generează disfuncționalități, întârzieri și contraperformanțe. Ca o regulă generală, simțim o gelozie mai puternică față de un colaborator apropiat decât față de un străin și acceptăm mai ușor o idee venită de la un concurent exterior decât pe cea a unui coleg. Atunci când copiați o idee din exterior, faceți un benchmarking inteligent, iar atunci când împrumutați idea unui coleg evitați un comportament de lider. Această înclinare de a urmări mai curând o idee externă costă foarte scump în materie de timp și de bani.

Propria gelozie: o bază de date referitoare la voi

Cheia pentru a ieși este de a înțelege circumstanțele și calitățile celorlalți care vă declanșează gelozia. Vreți să deprindeți mai repede anumite competențe noi, să aveți un salariu mai mare sau să obțineți complimente de la patron? Când ați identificat aceste elemente vă puteți îmblânzi mai bine această emoție înainte ca ea să se transforme în reacții contraproductive și puteți pune accent pe propria ameliorare în domeniile care au suscitat această flacără a geloziei. O dată detectat acest declanșator emoțional, vă veți simți mai puțin amenințați și vă veți putea concentra asupra potențialului de puncte forte și reușite și asupra acțiunilor de purtat pentru a le pune în valoare.

Managementul geloziei și a geloșilor

În calitate de manager, s-ar putea să trebuiască să faceți față geloziei. Neputând împiedica promovarea celor mai bune elemente ale voastre sau să vă păstrați secrete meritele și recompensele primite pentru performanță, ajungeți să gestionați invidia pe care o generați. În acest fel, partajarea recompensei pentru munca dumneavoastră cu subordonații și asigurarea promovării lor vă întărește echipa și pe fiecare dintre membrii săi. Un alt mijloc de a neutraliza gelozia este de a le da eventualilor geloși niște responsabilități atât de distincte încât orice comparație să devină absurdă. Sarcinile clar diferențiate permit membrilor echipei să învețe unii de la alții, activitățile lor nemaifiind comparabile, devine imposibil să fie evaluate folosind aceiași parametri.

Alte articole pe care poate ați dori să le citiți:

Metodologia reușitei pentru evaluarea anuală

A fi oportunist fără a fi inoportun

Managementul la distanță și impactul asupra colaboratorilor

Ce însemnă cu exactitate reușita pentru dumneavoastră?

Share

Întrebare comună la interviu – Ce v-a plăcut cel mai mult la ultimul post?

Atunci când mergeți la un interviu, vă puteți aștepta să vi se pună cam aceleași întrebări: „ce știți despre compania noastră” sau „ce v-a plăcut cel mai mult la ultimul dumneavoastră job”. În cazul ultimei întrebări, poate fi dificil să știți exact ce vor să afle prin răspuns.

Prin această întrebare, intervievatorul vrea să afle, de obicei,dacă vă potriviți cu compania și angajații ei actuali. Vor să știe ce vă motivează și ce căutați pentru o poziție viitoare.

Puncte de evidențiat

Răspunsul la una dintre cele mai populare întrebări de la interviuri poate fi ușor dacă sunteți pregătiți:

  • Dirijați-vă răspunsul spre unele dintre atributele pe care compania vizată le partajează cu poziția precedentă;
  • Păstrați răspunsul la nivelul profesional, nu treceți la cel personal, referitor la politica la birou, cultura organizației etc.;
  • Pătrundeți adânc în „de ce v-a plăcut ceea ce v-a plăcut” în cadrul postului anterior și răspundeți în consecință;
  • Extindeți răspunsul spre sfârșit, inserând ceea ce v-ar plăcea referitor la poziția potențială în cadrul companiei cu care dați interviul. Asigurați-vă că răspundeți întotdeauna deschis și onest despre ceea ce ați admirat la compania precedentă.

Greșeli pe care trebuie să le evitați

Nu repetați greșelile pe care mulți alții le-au făcut înaintea voastră, prin evitarea acestor capcane ale întrebării:

  • Nu exagerați peste măsură ultimul job pentru a face să pară că a fost mult mai mult decât ceva ce ați tolerat;
  • Nu răspundeți numai despre compania precedentă, în loc să fie și despre voi și despre ceea ce căutați într-un post nou;
  • Încercați să nu fie un răspuns prea vag, detaliați ceea ce vă place;
  • Nu răspundeți cu ceva ce nu poate fi legat deloc de postul pentru care aplicați. Și ca în cazul tuturor întrebărilor, nu fiți timizi în răspunsul dumneavoastră. Păstrați-vă încrederea în voi și centrați-o pentru a-l impresiona cu adevărat pe intervievator.

Mostră de răspuns

Este simplu să vă imaginați un mod de a răspunde la această întrebare, dacă urmați exemplul de mai jos, pe care l-am primit de la un chiar de la un candidat cu ceva timp în urmă:

„La compania unde am lucrat înainte, am admirat întotdeauna susținerea și dorința lor de a-și încuraja angajații să crească. Am fost privilegiat prin oportunitatea de a profita de cursurile organizate în cadrul firmei, iar programul flexibil mi-a permis să urmez cursurile universitare și să-mi iau licența în timp ce lucram acolo. Același lucru m-a atras spre voi, pentru că de asemenea oferiți beneficii în continuarea educației și dovediți o mare grijă față de angajați.”

Dacă sunteți în căutarea unui răspuns excepțional la această întrebare, atunci trebuie să vă exprimați admirația pentru angajatorul dumneavoastră potențial, în timp ce vă evidențiați unul dintre punctele voastre forte.

Alte articole recomandate:

Cum să vă faceți înțeleși de superiorul dumneavoastră

Ce factori ar trebui să conțină o strategie a schimbării?

Către o nouă filozofie de resurse umane

Cum vă captivați publicul și îl faceți să participe în cadrul unei ședințe

Share

Pentru a câștiga bani trebuie să dați și mai mulți

În același mod în care 20% dintre clienții voștri generează 80% din cifra de afaceri, a dona bani se corelează cu acest lucru. Cercetările conduse de Arthur C. Brooks, președinte al American Enterprise Institute, o dovedesc pornind de la o bază de date a Harvard cu 30.000 de familii americane. Conform lui Brooks, o familie care dă 100$ pentru opere de caritate câștigă aproximativ 375$ mai mult decât una care nu o face, toate celelalte lucruri fiind egale. Iată câteva explicații.

Antreprenorii sunt mai generoși decât media

Pentru fiecare dolar donat, ați primi înapoi 4. Surprinzător! Dând, primiți înapoi de patru ori mai mult pentru un raport 80/20. Acest lucru înseamnă că cei bogați sunt capabili să dea mai mult? Toată lumea este de acord că viceversa este mai aproape de adevăr. Suntem cu toții mai mult sau mai puțin zgârciți până când devenim conștienți de acest handicap. Comparația cu un antreprenor este interesantă. Într-o anumnită manieră inconștientă, cel care-și lansează o afacere, crează o întreprindere, intră în această categorie de personalități care dau. Antreprenorii sunt mai generoși decât majoritatea oamenilor. Conform studiilor americane, aceștia își dau în medie 2,53% din venituri pentru opere de caritate, față de 1,27% în cazul celorlalți. Și dau mai mult din fiecare tranșă de venit, conform unui studiu pe datele IRS realizat de Centrul de analiză de date a Fundației pentru patrimoniu. Cum se explică acest fenomen?

Este o stare de spirit

A da este un mod de a fi, cu siguranță cea mai bună modalitate de a trăi. Conform studiilor psihologice, a da ne face mai fericiți, iar Brooks într-un discurs la Universitatea Brigham Young a explicat în ce fel se traduce acest lucru în reușita în întreprindere: dacă vreți să aveți o întreprindere productivă, trebuie să fiți voi înșivă, iar pentru a face asta cea mai bună soluție este să vă ocupați de propria fericire și de cea a colaboratorilor voștri. Cel care este fericit la locul său de muncă lucrează mai mult și mai bine, cu bucurie și un spirit pozitiv favorabil productivității. Fericirea este secretul succesului. Cel care este avar cu propriul timp nu poate fi productiv.

Și crează o reputație

Bill Gates și-a așezat de mai mulți ani notorietatea pe acțiunile sale filantropice la nivel mondial: „Munca mea contra sida în Africa va face Microsoft să crească.” În loc să fie un miliardar ca toți ceilalți, acest lucru îi deschide uși și îi oferă numeroase oportunități. Și nu este doar conținutul comunicatelorde presă. Fundația Bill și Melinda Gates a cheltuit 28,3 miliarde de dolari de la crearea sa pentru ameliorarea sănătății a mii de persoane, pentru a reduce sărăcia în lume și a crea oportunități pentru cei săraci din Statele Unite. Bill Gates a dat dovată de generozitate și de putere de convingere și a făcut 38 de miliardari să semneze – cei mai cunoscuți fiind Warren Buffet, Larry Ellison, fondatorul Oracle, George Lucas, Michael Bloomberg – că își vor dona jumătate din averea lor celor mai săraci.

Este fizic și metafizic

Vor exista întotdeauna sceptici care vor spune că din niște date statistice putem obține ceea ce dorim. Dar există ceva dincolo de cifre în acest fenomen. Conform observațiilor IRM, actele de generozitate, cum ar fi donațiile și voluntariatul, ar acționa asupra creierului care eliberează endorfine, hormoni ai fericirii, numite și opioide pentru că au o acțiune comparabilă cu opiul și morfina. A investi ca Bill Gates sau a se investi în asociații umanitare în calitate de voluntar vă face să acumulați beneficii personale pe termen lung sau scurt. Studiile au demonstrat că aceia care au o activitate de voluntariat obțin un scor superior la evaluarea sentimentului de fericire, a calității vieții și a stimei de sine. Dincolo de constatările științifice, există ceva care depășește înțelegerea noastră și aparține domeniului metafizic. Credem sau nu, faptele se încăpățânează să existe: generozitatea crează reușita în toate sensurile termenului. Puteți să nu mai încercați să rezistați dorinței de a fi generoși!

Alte articole care poate v-au scăpat:

Cercetarea operațională un instrument ajutor formidabil în luarea deciziilor

9 chei pentru a fi percutanți în găsirea unui loc de muncă

10 tendințe definitorii în business care conduc spre succes

Cultura eșecului – cheia succesului

Share

10 lucruri care vă vor scoate din mulțime la un interviu

Punctualitatea

Ați auzit vreodată spunându-se „Punctualitatea este totul”? Pentru că într-adevăr așa este. La un interviu de recrutare, a întârzia este cea mai proastă primă impresie. Orice aș face la muncă, în întâlnire, cu prietenii, familia, setez 5 alarme diferite pe telefon. Prima este cu o oră înainte de a trebui să plec. A doua până la a patra sunt la fiecare 10 minute după aceea, iar a cincea este cu 5 minute înainte de a trebui să plec. Da, este deranjant, dar funcționează. De asemenea, verificați traficul pentru a vedea de cât timp aveți nevoie pentru a ajunge acolo. Este întotdeauna bine să ajungeți cu cel puțin 10-20 de minute mai devreme. Prin asta arătați că meritați să fiți luați în seamă.

Aparența

Totul depinde de postul pentru care aplicați. Pentru un magazin local de haine, ar trebui să aveți arătați corespunzător și totuși casual. Pentru o muncă de birou, ar trebui să fiți mai formali, dar nu săriți calul. Pentru anumite profesii sau cariere, veți dori să vă îmbrăcați foarte formal. Așa cum îmi spunea fiică-mea când era mică, de parcă aș merge la o înmormântare. Când vă alegeți cravate, încercați să alegeți o culoare puternică. Cele roșii sau galbene vă fac să vă diferențiați, dar mai spun ceva despre personalitatea dumneavoastră.

Strângerea de mână

Stăpânirea acestui lucru vă va face să aveți succes în orice carieră pe care o alegeți. Dacă sunteți bărbat și dați o mână flască (de pește mort) arătați că nu aveți niciun fel de încredere sau putere. Deși nu vreți să le striviți degetele, să le rupeți oasele, e nevoie de o strângere de mână medie. Când strângeți mâna unei femei, vreți să i-o scuturați de vreo 10 ori. Strângeți-o ferm, dar nu foarte puternic. Asigurați-vă că nu aveți mâna rece, lipicioasă sau umedă. Aduceți-vă un șervețel de hârtie pentru a vă șterge mâna înainte de a intra într-un interviu.

Comunicarea

Comunicarea este cheia. Fiți întotdeauna politicoși, nu lingușiți, ci fiți manierați. Acordați-vă câteva secunde de gândire înainte de a răspunde. Întotdeauna e bine să fiți pregătiți dinainte. Căutați pe google „întrebări la interviul de recrutare” și răspundeți ca și cum ați fi la interviu. Vor fi puse și unele întrebări la care nu veți ști să răspundeți. Nu este chiar atât de rău să spuneți „nu știu”, dar ar fi bine să nu devină un obicei.

Contactul vizual

Întotdeauna e bine să priviți pe cineva drept în față. Acest lucru le spune că pot avea încredere în voi. Unii sunt genul de oameni care se uită în altă parte, făcând o mie de lucruri și totuși ascultă și repetă cu exactitate ce la spuneți. Trebuie să vă concentrați să priviți oamenii în ochi când discutați cu ei, observând în același timp tot ce se întâmplă în jur. Este un lucru important, oricât de puțin ar părea, pentru că îi veți face să se simtă confortabil și le veți câștiga încrederea.

Minciuna

A minți este ceva ce nu v-ați dori niciodată să faceți, indiferent cât de nevinovată ar fi minciuna, pentru că adevărul iese întotdeauna la suprafață. Să mințiți în CV este unul dintre cele mai proaste lucruri pe care le puteți face. Dacă cineva află de minciună, și vor afla, următorul job pe care veți încerca să-l obțineți se va termina la fel. Cu un picior în fund, care vă scoate afară pe ușă. Și nu este calea potrivită pentru a coborâ.

Agitația

A vă mișca în mod constant. Nu suport ca cineva să se miște prin jur fără încetare. De exemplu, dacă sunt la teatru și cineva în zona periferică a câmpului vizual se mișcă, îmi atrage atenția. La fel se întâmplă cu intervievatorii. Dacă vă bâțâiți, ei vor fi mai înclinați să acorde atenție la ceea ce faceți decât să asculte ce aveți de zis. Ceea ce înseamnă că dacă vorbiți despre etica muncii, dar vă trozniți degetele sau vă mișcați picioarele ori vă schimbați poziția pe scaun, ei se vor concentra pe acest lucru. Eu am învățat să mă adaptez la oamenii care fac acest lucru, dar dacă aveți obiceiul să faceți aceste lucruri, ar fi totuși mai bine să vă controlați timp de o oră cât sunteți la interviu.

Timiditatea/nervozitatea

Acestea sunt în vârful listei lucrurilor care vă vor opri în obținerea postului. Este mai bine să fiți prea încrezători decât timizi. Multă lume are probleme în această zonă. Ce trebuie făcut? Trebuie să vă gândiți că nici ceilalți nu sunt mai buni decât voi. În definitiv sunt niște oameni obișnuiți, la fel ca voi. De ce v-ar fi teamă? Un alt lucru pe care-l puteți face este să pretindeți (în mintea voastră) că îi cunoașteți, le-ați mai vorbit și nu aveți de ce să fiți timizi. Mai este și soluția de a vi-i imagina în lenjerie intimă. Dar nu merge chiar pentru toată lumea.

Supraîncrederea

Nu intrați în birou cu pieptul înainte și bărbia ridicată într-o atitudine de super erou. S-ar putea să fie o exagerare, iar oamenii s-ar putea să vă spună ce efect are această atitudine. Este mai bine să fiți rezervați, dar volubili, astfel încât și ei să se simtă confortabil. Totul ține de impresii. Ce fel de impresie vreți să faceți? Această întrebare trebuie să v-o puneți și să-i dați răspunsul.

Limbajul corpului

Limbajul dumneavoastră corporal arată în principiu cât de confortabil vă simțiți sau chiar poate spune dacă sunteți corecți sau nu. Când vi se pune o întrebare nu trebuie să vă uitați în altă parte. Păstrați contactul vizual cu ei, luați-vă câteva secunde de gândire și apoi răspundeți. Nu vă aplecați în față, cu coatele pe genunchi. Trebuie să aveți o postură corectă, dreaptă, dar nu țeapănă ca a unei statui.

Alte articole interesante:

Lider și gestionar

Cum să aveți un mental de campion

Lucruri de bază, locuri comune şi evidenţe prea des uitate în management

Este strategia ca o dietă ori ca un stil de viață

Share

4 lecții din viața albinelor aplicate la nivelul întreprinderilor

Conducător de firmă și apicultor, Henry Duchemin a extras patru lecții din viața albinelor, care pot fi aplicate în întreprinderi. Așa cum explică pe site-ul firmei sale Melilot Consulting, companiile ar trebui să se inspire din principiile de organizare ale albinelor, cum ar fi polivalența, inteligența colectivă, creativitatea materialelor naturale și performanța globală a polenizării.

Existența unui proiect comun

Primul principiu se referă la existența unui proiect comun. „Albinele, pentru a reuși să asigure nevoile societății lor, acționează împreună într-o manieră cooperativă”, explică Duchemin pe site-ul Envisope. În acest fel, în fiecare dimineață, ele trimit cercetași pentru a optimiza producția zilei. „La fel și în întreprindere, primul lucru este de a se hotărâ asupra unei mize importante, explicită și partajată”, consideră el.

Polivalența

Al doilea principiu este polivalența. Fiecare albină lucrătoare va ocupa șapte funcții succesive în viața sa: curățenie (menaj), întreținere, constructor (fabricarea casetelor de ceară), ventilator pentru a răci stupul, paznic pentru a împiedica intrarea predatorilor și culegătoare. Așa cum albina se transformă pentru a satisface diferitele nevoi ale stupului, fiecare în sânul întreprinderii ar trebui să se poată adapta diferitelor posturi. Această noțiune de polivalență a posturilor de lucru, văzută ca o flexibilitate în întreprindere, este în mod special la ordinea zilei în acest moment.

Dezvoltarea unei inteligențe colective

Albina, ca și omul, trebuie să-și mențină corpul la o temperatură constantă, explică Duchemin. „Trebuie deci să coopereze pentru a dezvolta o inteligență colectivă și să soluționeze problemele, pe care fiecare, în mod individual, nu le-ar putea rezolva.” Albinele le rezolvă aglomerându-se toate într-un ingenios dispozitiv de tip ciorchine, constituit dintr-un nucleu și o haină de iarnă, cu un sistem de culoare, ventilație și umidificare vara. Un alt exemplu de inteligență colectivă: zborul unui roi de albine. Cercetătorii de la Universitatea Harvard au reușit să creeze albine-robot pe acest model. Ei au echipat albinele cu captori și camere pentru a permite fiecărei albine-robot să colecteze datele care ar putea fi transmise între albine sau direct „roiului”, adică postului de comandă al mașinilor. Cercetătorii încearcă să repartizeze sarcinile de reperare, explorare și cartografiere între grupuri de albine, ca într-o veritabilă colonie. În acest fel se pot observa lucruri în zonele cu acces dificil sau iradiate, dar se pot și însămânța sau supraveghea culturile ori măsura evoluția climatului în spații restrânse.

Înscrierea într-o dezvoltare durabilă

Albina a inventat dezvoltarea durabilă. Polenizând floarea ea își asigură producția de miere de mâine. În același mod, oamenii s-au inspirat din acest principiu construind de exemplu imobile pe modelul economiei circulare. Ca și albina, omul se înscrie în biosferă, într-o logică pe termen lung, consideră Henry Duchemin. Între altele, albina are în comun cu omul colonizarea întregii planete. Tehnica roiului, utilizată și de marile grupuri tehnologice, îi folosește la extinderea teritorială, dar spre deosebire de organizațiile umane, regina cea mai în vârstă este cea care părăsește stupul pentru crearea unui nou roi…

Alte articole:

Antreprenori, cântăriți bine riscurile pe drumul spre succes

Secrete pentru a deveni un antreprenor prosper

Specificități ale pieței muncii

Indicatorii cheie ai performanței și procesul de business

Share

Managementul bucuriei pentru a performa

De cât timp n-ați mai zâmbit la birou? Când ați pufnit ultima dată în râs? Vă simțiți bine când terminați o misiune? Făcând constatarea că numeroși manageri și conducători nu mai simțeau nicio bucurie în asumarea funcțiilor lor, Paul-Herve Vintrou, fost Președinte Director General al Numericable, reconvertit în coaching, a construit o metodă pentru a se antrena în bucurie, în a o cultiva și a o comunica, urmărind în continuare obiectivele de performanță profesională. Iată în ce fel încearcă să ne atragă în ceea ce el numește „joyance”.

„Joyance”, arta de a percepe sursele bucuriei

Bazându-se pe cercetările internaționale referitoare la economia fericirii, dar și pe psihologia pozitivă, Paul-Herve Vintrou explică că bucuria și bunăstarea sunt strâns legate de performanța unei întreprinderi. Astfel, a-și conduce structura și echipele spre succes, cultivând în același timp înflorirea personală și creând o bunăstare colectivă, este obiectivul spre care trebuie să tindă orice manager. Coachul a inventat pentru acest lucru conceptul „joyance”, ca o fuziune între „joy” și „performance”, care trece dincolo de calitatea vieții la locul de muncă. Idea este de a căuta mai adânc în interiorul propriei persoane sursele bucuriei, echivalente cu cele de energie. Regăsind plăcerea și bucuria în fiecare zi, managerul este mai eficient. Mai mult, el va reuși să-și dinamizeze echipele, pentru că „joyance” este contagioasă.

Concentrarea pe punctele forte și oportunități

„Suntem într-o lume a abundenței pentru că toate resursele sunt deja prezente. Și totuși nu sunt atât de evidente”, spune Vintrou. Devenind conștienți de resursele lor existente – nu fără a face inventarul eșecurilor, al temerilor sau a tensiunilor – conducătorii companiilor și colaboratorii lor vor face un pas important spre un anumit optimism. Idea este de a privi în principal punctele forte ale organizației și toate oportunitățile de care se poate profita, orientându-se spre soluțiile pozitive, fără a da în naivitate, totuși. Este vorba de a privi activitatea dintr-un unghi diferit, de a aborda eventualele dificultăți într-o altă manieră pentru a energiza din nou colaboratorii.

A reda sensul pentru a regăsi entuziasmul

Dar trebuie redat sensul misiunii sale. Managerul, care se simte uneori pierdut, cu capul în pământ, trebuie să-și acorde un timp pentru a se așeza și a reflecta la rațiunile exacte care-l împing să acționeze într-un fel sau altul. Înțelegându-și acțiunea, el se va implica mai mult. Și mai bine, își va regăsi entuziasmul și încrederea în sine, tot atâtea elemente care crează o bucurie durabilă. Conexiunea cu surse ale performanței cum ar fi agilitatea, suplețea și reactivitatea va fi esențială pentru a face din organizație o structură eficace și performantă. Ea poate în acest fel redeveni creativă. Departe de a fi incompatibilă cu seriozitatea și profesionalismul, bucuria este un factor determinant al reușitei. Și ar fi păcat să o ascundem.

Alte articole pe care poate le-ați ratat:

Planificați, dar nu prea mult!

În managementul de proiect, inspirați-vă din programul Apollo

Reguli de bază de aplicat urgent pentru reuşita în management

Tehnici de îmbunătățire a comunicării prin e-mail

Share

Întrebări pentru diferite situații la interviul de angajare – depășirea fricii

Întrebările din cadrul interviului de angajare sunt aproape în toate cazurile cel mai înfricoșător element al întregului proces de recrutare, atingându-i până și pe cei mai încrezători candidați. Deci cum ajungeți să vă transformați din unii dintre cei mai temători în unii dintre cei mai neînfricați?

Trebuie să înțelegem exact de ce există frica; altfel cum o vom putea depăși?

Frica de interviurile de recrutare (sau de orice fel de interviuri) poate fi cauzată de:

  • o lipsă generală de autoîncredere;
  • teama de eșec;
  • o fobie de interviuri autentică;
  • lipsa experienței în asemenea situații (chiar primul interviu de angajare sau din contră, primul după o angajare pe termen lung);
  • un interval mare de timp de la ultimul interviu (concediu maternal, de boală, etc.).

Trebuie să identificăm ce tip de întrebare de interviu ne cauzează panica

Este teama de întrebările care ni se pun sau de faptul de a nu ști ce întrebări să punem la un interviu?

Întrebările tip pot include:

  • Îmi puteți explica această perioadă nelucrată din istoria dumneavoastră profesională?
  • De ce vreți să lucrați aici?
  • De ce doriți să vă părăsiți jobul actual?
  • Care considerați că vă sunt punctele forte și slăbiciunile?
  • Ce vreți să faceți cu adevărat în viață? Ce vă vedeți făcând peste cinci ani?

Întrebările pe care le puteți pune la interviu pot include:

  • Care sunt așteptările și responsabilitățile cotidiene din partea persoanei angajate pe această poziție și ce ar face-o un „superstar”?
  • Ce așteaptă de la dumneavoastră și de la echipa pe care o coordonați șeful vostru în termeni de performanță? Cum v-aș putea ajuta să vă îndepliniți aceste obiective?
  • Am atins pentru dumneavoastră un nivel de satisfacție de 100%?
  • Care ar fi lucrul pe care l-aș putea face în cadrul acestui job care să vă aducă un maxim de beneficii?

Trebuie să găsiți cea mai bună soluție față de cauza, identificată deja, a acestei temeri

  • Aceasta s-ar putea face sub hipnoză, prin training privat, prin jocuri de roluri cu familia și preitenii sau prin auto-educație prin intermediul surselor online, de exemplu.
  • Numai dumneavoastră puteți ști care dintre aceste opțiuni sunt cele mai potrivite în circumstanțele specifice legate de personalitatea proprie.
  • Într-un moment în care concurența pentru joburi este acerbă, o pregătire bună pentru interviul de recrutare este mai crucială decât oricând și atâta vreme cât teama de interviu se păstrează, această pregătire va fi dificilă și stresantă.
  • Admiteți-o – performanța dumneavoastră în cadrul interviului va determina până la urmă dacă sunteți sau nu angajați.

Alte articole care s-ar putea să vă placă:

Conducerea responsabilă a interviurilor

Deveniți manageri… acasă

Da pentru delegare, dar cum?

Balizaţi-vă drumul spre reuşită!

Share

Exploatați atuurile generației Y

Generația Y face destule valuri. Ea intrigă, provoacă neînțelegeri, temeri, frustrări, chiar existența sa fiind în discuție. Profitați de această revoluție culturală în întreprindere, veritabilă mișcare de fond, pentru un mai mare bine!

În mod efectiv, acești tineri n-au intrat în malaxorul obișnuit, prea rigid, prea perfect, prea performant și insuficient de flexibil, nici destul de uman: ei se simt strâmtorați, sufocați. Nu se regăsesc. Și atunci reinventează lumea. Bulversează codurile și repun în discuție ordinea stabilită. Dumneavoastră sunteți cei care trebuie să iasă din prejudecăți și să mizeze pe atuurile lor! Vă prezint mai jos 8 motive pentru a face din colaboratorii voștri de generație Y cei mai buni aliați!

Cei mai buni agenți ai schimbării

Antreprenori, ei sunt foarte buni „transformatori”, gata să urce la bord și să vă urmeze în aventură: votează pentru schimbare și le plac provocările. Sunt parteneri adevărați, cu condiția de a-i responsabiliza și de a-i lăsa să ia inițiativa.

Vă împiedică să vă învârtiți în cerc

Ei pun modelul sub semnul întrebării, îl analizează și schimbă starea de fapt. Creativi și pragmatici, suflă un vânt proaspăt asupra proceselor și metodelor depășite, care și-au arătat limitele. Pentru asta valorizați eșecul, condiție indispensabilă inovației și lăsați-i să se exprime și să experimenteze.

Creatorii voștri de valoare

Operaționali, aproape de teren, în contact cu clienții, ei sunt în centrul zonei de creare a valorii. Eliberându-le puterea, comunicând și acordându-le încredere veți obține mai mult angajament și mai multă performanță.

„Managerii voștri comunitari”

Conectați și colaborativi, ei nu ezită să vă animeze comunitatea. Să favorizeze spiritul de echipă, să creeze momente conviviale de schimb și de partajare, dar și să difuzeze bunele practici.

„Oglinzile” dumneavoastră

Autentici, ei știu să vă spună ce este disfuncțional în maniera dumneavoastră managerială, dar și la nivelul echipei sau chiar al întreprinderii. Îndrăgostiți de feedback, vă ajută să vă faceți diagnosticarea. Amintiți-vă că nu ne debarasăm de praf decât dacă e vizibil!

Tutorii dumneavoastră pentru a rămâne „activi și conectați”

Ei sunt excelenți mentori pentru a vă informa despre ultimele tendințe, pentru că, așa cum subliniază Jean-Claude Van Damme, „Există oameni care n-au reușit pentru că n-au fost conștienți”. Tinerii vă formează din proprie inițiativă în noile tehnologii și în instrumentele colaborative, iar dacă le câștigați încrederea vă vor da poate și frecvența de la „radio șanț”.

Cei mai buni coachi

Vă fac uneori să vă bâlbâiți și vă împing înapoi în tranșee? Luați-o în mod pozitiv. Grație lor vă testați limitele, vă dezvoltați răbdarea, empatia, acceptarea necondiționată a celorlalți și capacitatea de a da feedbackuri constructive.

Viitorii voștri patroni

Iar ultimul motiv și nu cel mai lipsit de importanță: aceștia sunt viitorii voștri lideri. Și atunci pregătiți-i, încurajați-i, ajutați-i să se dezvolte! Astăzi reprezintă 40% din efectivele întreprinderilor și vor ajunge la 75% în 10 ani. Unii ocupă deja posturi de management de proximitate și vor fi în curând la comandă. Mâine este acum! Și atunci nu mai așteptați pentru a miza pe tinerețe și a face liniile să se miște! Faceți lucrurile să se întâmple!

Alte articole care v-ar putea interesa:

7 lucruri simple despre creativitate, inovație și schimbare

Despre reuşită şi eşec

Planificarea crizei: trecerea de la „ce să fac” la „cum să fac”

Sunt oare angajații îndepărtați de cultura organizației dumneavoastră?

Share

Reușita profesională și reușita personală

Ce este reușita? Cei de la școala franceză de comerț Essec s-au aplecat asupra acestei chestiuni și au întrebat 3.000 de cadre superioare din 10 țări.

Fiecare cu propria reușită profesională

Cei care sunt cadre superioare într-o întreprindere publică sau privată renumită și gestionează echipe sau bugete importante pot considera după câțiva ani că au reușit. Dar asta aduce a trecut, la a fi depășit. Cine face carieră în aceeași firmă? Cine-și măsoară reușita la armata de angajați pe care o încadrează? Noii angajați din generația Y și organizarea întreprinderilor în mod proiect sau chiar outsourcingul revoluționează noțiunea de reușită profesională, care îndrumă spre nomadismul angajaților. Reușita se poate măsura în banii pe care vă face să-i câștigați întreprinderea care vă angajează, cu îndeplinirea fără valuri a unui plan social pe care-l conduceți cu o mână de maestru și care distruge sute de locuri de muncă, cu succesul unei negocieri care vinde părți din întreprindere. Reușita poate de asemenea însemna să lucrați într-o întreprindere care dezvoltă valori în armonie cu ale voastre sau să aveți un job care vă permite să reușiți și în viața personală. A reuși în viața profesională înseamnă pentru unii, chiar dacă nu o recunosc într-o anchetă,  să obțină o remunerație care crește în permanență. Pentru alții, este un sentiment de realizare și de înflorire în cadrul meseriei. Dar în orice caz, adesea înseamnă arbitrajul între cultura unei întreprinderi și etica voastră personală, între nevoile voastre alimentare și capacitatea de a obține un salariu, între plăcerea exercitării unei meserii și apetitul vostru financiar, între puterea căutată și realitățile potențialului vostru. Puteți reuși dacă vă cunoașteți bine și alegeți o orientare în funcție de posibilitățile dumneavoastră intelectuale, morale și fizice.

Îngrijiți-vă rețeaua pentru a reuși

Conform acestui studiu Essec, viața socială ar trece înainte de orice! Pentru a reuși în viața profesională în Franța, dați la o parte inteligența. Îngrijiți-vă mai curând rețeaua. Este una dintre dezvăluirile acestui studiu, în care 3.000 de angajați din 10 țări au făcut bilanțul viziunii lor despre reușită. În Franța, atuul de pornire pentru a străluci din punct de vedere profesional este cercul de relații pe care-l posedă fiecare. Doar China este de aceeași părere. Peste tot în altă parte, din India în Germania, trecând prin Statele Unite sau Marea Britanie, se pune „inteligența” pe primul loc. Iar când vine vorba de calitățile morale care trebuie deazvoltate, cadrele din hexagon citează perseverența și determinarea, lăsând la o parte spiritul antreprenorial.

Găsirea unui echilibru între viața personală și cea profesională. Crearea propriei întreprinderi

Idea de a-și crea propria întreprindere apare ca model de reușită doar pentru o minoritate dintre francezi. 59% estimează că este mai bine „să urce în interiorul unei întreprinderi” decât „să creeze propria întreprindere”. Obiectivul lor? Să câștige în responsabilitate și să progreseze permanent. Pentru a satisface această ambiție, micile întreprinderi au și ele cartea lor de jucat: majoritatea francezilor afirmă că se simt mai bine într-o structură mai mică. 5% dintre aceștia au sentimentul de a fi reușit în viață de o manieră generală, sentiment împărtășit de toate celelalte țări investigate. Pentru ei, cei mai importanți rămân prietenii și familia. Reușita profesională nu apare ca o prioritate. Mai mult, fericirea se bazează mai mult pe valorile umane decât pe cele materiale. Celebritatea nu-i mai face să viseze și nici puterea: aceasta este distanțată de dorința de a se bate pentru o mare cauză umanitară, de a realiza un proiect sau de a servi interesul general.

Din păcate, România nu a fost inclusă în acest studiu. Mie mi se pare, referitor la situația de la noi, că, deși procentajul celor care vor să-și înceapă propriile afaceri este în creștere, școala nu crează nevoia unei dezvoltări personale susținute. Mulți se complac în a-și găsi posturi călduțe la stat, pe salarii mai mari decât în firmele private, iar politica guvernamentală face orice, cu excepția încurajării muncii și a dezvoltării personale. Mai ales când vedem modelele de succes care ne sunt scoase în față!

Voi ce spuneți?

Alte articole recomandate:

Un conducător are dreptul la eroare?

Reuşita integrării unui angajat

Despre excelență în management și în multe alte lucruri

Planul dumneavoastră de afaceri

Share

Lideri sau manageri ai schimbării? Depinde numai de voi!

Unul dintre prietenii mei se afla la un moment dat într-o fundătură. Echipa de transformare pe care o ghida era în haos. Munca lor era blocată și planul lor elaborat cu grijă era în pericol să fie trimis la coș de neînțelegeri, păreri opuse și, în câteva cazuri, aproape răscoale.

În timpul discuției noastre, el se lamenta despre cum au lucrat cu toții împreună la început. Din perspectiva sa, câțiva dintre membrii echipei permiteau propriului disconfort legat de schimbare să stea în calea muncii care trebuia făcută.

Un email de la echipa lui a sosit ceva mai târziu în acea zi. Refuzul său de a se abate de la planul de management al schimbării îi înnebunise pe oamenii lui. El a aruncat atunci pe ecran programul de realizare și scopul proiectului, la primul semn că ei nu erau de acord cu pașii următori care trebuiau făcuți. Fiecare îngrijorare sau dubiu au fost ignorate.

Din perspectiva echipei, prietenul meu era ținut captiv de planul pe care-l făcuse și nu voia (sau nu putea) să permită luarea în considerare a emoțiilor asociate cu schimbarea. Și așa cum s-a dovedit, fiecare avea dreptate și se înșela…

Prietenul meu avea dreptate în privința pericolului ca inițiativa să rateze termene importante, pentru care avea să fie considerat responsabil. De asemenea era pe drept îngrijorat că performanța echipei s-ar putea reflecta negativ asupra sa. În plus, credea cu adevărat în acea transformare, chiar dacă nu ar fi fost afectat personal de implementarea ei.

Dar și echipa avea dreptate. Proiectul era important pentru ei și mai era și extrem de personal. Lor și colegilor lor de muncă li s-ar fi cerut să muncească într-un mediu și o structură schimbate radical. Relațiile de raportare și procesele de muncă erau pe cale să se schimbe. Iar zvonurile erau explozive.

Prietenul meu era un excelent manager al schimbării. Planul său acoperea toate etapele și proiectase toate termenele. Subliniase livrabilele și resursele alocate. Luase totul în considerare cu excepția sentimentelor și emoțiilor echipei.

Și echipa dorea ca lucrurile să se îndrepte, dar ei se luptau pentru ca lucrurile să nu fie diferite. Ei apreciau responsabilitatea prietenului meu în managementul schimbării, dar aveau o nevoie disperată ca el să fie un lider al schimbării.

Ce fac liderii schimbării

Managementul schimbării permite definirea și completarea unei serii de sarcini într-un proiect. Excelați stăpânind instrumentele și procesele care sunt critice pentru succesul inițiativelor complexe.

Leadershipul schimbării se apleacă mai mult asupra eficacității decât a eficienței. El ia o imagine de ansamblu a întregii schimbări și caută oportunități pentru a ajuta pe fiecare să rămână conectat la misiune și viziune.

Leadershipul schimbării este un amestec de artă și știință care include următoarele:

  • Alinierea schimbării cu misiunea, viziunea și/sau valorile. Dacă schimbarea nu face misiunea să avanseze, să vă apropie de viziunea voastră ori să vă ajute să vă trăiți mai bine valorile, de ce ar trebui să o luați în considerare?
  • Construirea unui sens al urgenței. Există aceia care vor schimbarea de dragul schimbării. Majoritatea, totuși, au nevoie de un motiv irezistibil pentru a rupe inerția care-i ține să facă ceea ce au făcut întotdeauna.
  • Stabilirea unor scopuri și elemente măsurabile. Scopurile și elementele măsurabile mențin urgneța și definesc cum arată succesul. Și cel mai important, trimit un mesaj clar despre ceea ce se așteaptă să fie diferit ca rezultat al acestui efort.
  • Construirea și confirmarea continuă a înțelegerii și suportului. Nu poate să existe o comunicare în exces referitoare la schimbare. Este un proces continuu pe care trebuie insistat pentru a începe să aibă un impact.
  • Construirea capacității. A ști că vreți să faceți ceva nu este același lucru cu a ști cum sau cu a avea capacitatea de a o face. Asigurați-vă că fiecare are cunoștințele, competențele și resursele pentru implementarea cu succes a schimbării. Și cel mai important, monitorizați energia pentru a vă asigura că oamenii nu suferă de oboseala schimbării.
  • Împuterniciți și asigurați responsabilitatea. Dați-le oamenilor controlul și permiteți-le să încerce. Greșelile lor oneste sunt o parte naturală din a face ceva nou și diferit. Și asigurați responsabilitatea. Acum e momentul să folosiți scopurile și elementele măsurabile pentru a vă asigura că obțineți rezultatele scontate.

Schimbarea de succes necesită atât management cât și leadership. Și amintiți-vă că mai multe schimbări eșuează ca rezultat al greșelilor de leadership decât al unui management prost.

Alte articole:

5 sfaturi pentru a vă face CV-ul convingător

8 chei pentru a face un colaborator performant

Pentru a vă găsi sau păstra un job, diferențiați-vă prin competențe transferabile

Încă 10 definiții pentru leadership

Share