Blog

Un plan de integrare al managementului schimbării la nivel individual și organizațional

Complexitatea care acompaniează schimbarea și procesul care o însoțește sunt lucruri diferite pentru oamenii diferiți. Ca rezultat, trebuie să privim schimbarea prin două lentile ale indivizilor și ale organizațiilor, pentru că acestea sunt părți ale unui sistem complex. Această complexitate amestecă artă, știință, cultură, intrări, ieșiri, feedback, leadership, strategie, guvernanță, competență, forțe interne și externe, impactul schimbărilor, nevoi și valori individuale, practici de management, activități legate de schimbare, abilități, planificarea comunicării și multe altele.

Convergența, conceptul că există întotdeauna mai multe modalități pentru a obține același rezultat, este o realitate atunci când creăm planuri strategice pentru eforturi noi. Un bun leadership al schimbării implică anticiparea modului de abordare a impactului potențial asupra indivizilor, echipelor și organizațiilor, pentru că sunt încâlcite. Instrumentele de evaluare și coaching sunt disponibile și ne pot ajuta în verificarea temperaturii celor implicați, în identificarea pungilor potențiale de rezistență și să înțelegem unde se află oamenii pe curba schimbării, pentru a ne hotărâ asupra unui plan de acțiune corespunzător.

Abordarea în trei faze este un exemplu de instrument care poate fi utilizat devreme în proces pentru că clarifică misterul managementului schimbării. Aceasta ilustrează existența unei abordări structurate pentru oamenii implicați (echipe și organizații), procese și tehnologii dintr-o stare curentă spre starea viitoare programată. În plus, se poate folosi și sistemul ADKAR® (Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement), despre care am vorbit într-un articol anterior, pentru a mări gradul de adopție. Totul este legat și de modul de implementare a angajamentului strategic prin parteneriatul cu directorii de proiect și ceilalți lideri importanți pentru a integra managementul schimbării în planul de proiect. Acest lucru este important pentru că, conform cercetărilor lui Prosci asupra schimbării, „cel mai important contributor global la succesul proiectului este o sponsorizare activă și vizibilă”.

Există șabloane, instrumente și abordări nenumărate folosite de practicienii din domeniul managementului schimbării. Este important pentru mine ca oamenii să împărtășească cu noi cu ce practici sunt de acord și cu care nu. Și care sunt cele mai bune practici pe care le-au implementat:

Ce abordări (bune, proaste sau indiferente) ați adoptat, care integrează schimbările trăite de oameni și organizații și ce ați învățat din ele?
Ce abordări ați observat și ce credeți despre ele?

Schimbarea desfășurată pe 3 faze

Planificare – analiză – Faza 1: Pregătiți schimbarea

Înțelegeți schimbarea organizațională;
Identificați grupurile impactate;
Definiți schimbările individuale;
Stabiliți obiectivele organizaționale;
Evaluați diponibilității la schimbare;
Identificați riscurile, rezistența potențială, competența și tacticile speciale;
Documentați strategia;
Construiți structura echipei;
Creați un model de sponsorizare;
Pregătiți sponsorii.

Proiectare – construcție – Faza 2: Managementul schimbării