Author Archives: Bogdan Buzdugan

Cum să vă amintiți numele persoanelor

Asta e capcana. Am trecut cu toții pe-acolo.

Sunteți într-un supermarket, împingându-vă căruciorul de cumpărături când, bang! Dați peste o doamnă cu niște ochi mari, albaștri. Pe care ați întâlnit-o undeva, sunteți siguri, dar unde?

În orice caz, vă amintiți fața și, în special, ochii… Dar cum o cheamă? Înainte ca mintea voastră să treacă mai departe de acest gând, ea vă zâmbește și spune: „Salut Bogdan, ce mai faci?” Și atunci chiar că sunteți prinși în capcană. Ea și-a amintit numele vostru!!

Am auzit de-a lungul anilor o mulțime de variațiuni pe această temă. Adevărul este că majoritatea oamenilor au probleme în a-și aminti numele. Și asta pentru că memoria noastră nu este proiectată să învețe nume. Memoria noastră lucrează cu imagini, acțiuni și emoții.

Dar iată care sunt cei șase pași pe care vă sfătuiesc să-i urmați pentru a nu mai uita vreun nume:

Creați fișiere faciale

Atunci când întâlniți o persoană pentru prima oară, alegeți ceva ce vă atrage atenția la fața ei. Poate că este vorba de nas, de fruntea lată ori de buze. Este important totuși să nu vă opriți la păr (de orice fel) sau la ochelari pentru că acestea se pot schimba în timp. (În fine, și buzele se pot schimba, dar rămân reconoscibile…)

Introducere: opriți-vă și ascultați

Nu vă gândiți la ceea ce veți spune. Prea des ne întâlnim cu cineva și trecem imediat la o altă conversație. Data viitorare când vă întâlniți cu cineva încercați aceste tehnici:

  • Fiți atenți;
  • Repetați-i numele de trei ori. Dar nu exagerați.

Transformați numele într-o poză

Această conversie a numelui într-o imagine este de fapt o traducere în limbajul memoriei. De exemplu atunci când vă întâlniți cu Ioana vă gândiți la o sârmă ghimpată. Atașarea unei imagini de un nume este simplă și pentru că vă loviți de mulți oameni cu același nume veți avea nevoie de mai puține imagini decât credeți.

Faceți poza și lipiți numele persoanei de fața ei sau de partea superioară a corpului

Acest lucru se va scufunda în memoria voastră. De exemplu, dacă ați asociat-o pe Ioana cu sârma ghimpată, acum imaginați-v-o înfășurată în sârmă ghimpată. Asta leagă imaginea de acțiune și acesta e limbajul minții voastre. Faceți imaginea vie și acțiunea memorabilă.

Legați întâi prenumele și apoi numele împreună

Folosiți o legătură de vizualizare atunci când trebuie să vi le amintiți pe amândouă. Dar asigurați-vă că vi le amintiți în ordinea corectă.

Repetați

Această etapă depinde de cât de mult timp vreți să vă amintiți numele. Nu trebuie să faceți asta cu fiecare persoană. Totuși, dacă vreți să vă amintiți ceva pe termen lung, repetați după o oră, o zi, o săptămână.

Și mai ales, amintiți-vă să aveți răbdare cu voi când puneți în practică aceste lucruri. Nu o să vă iasă chiar de la început.

Alte articole complementare:

Copiați pentru a deveni un antreprenor de succes

Cum să prezentaţi perioadele nelucrate din CV-ul dumneavoastră

8 idei preconcepute despre proiectul de digitalizare

Greșeli frecvente în outsourcing

Share

3 mituri despre leadership și management

Discutând cu oamenii despre acest subiect, îți dai seama că anumite lucruri pot fi descrise cel mai bine ca mituri. Deci care ar fi cele mai comune mituri înrădăcinate în mintea oamenilor referitor la management și leadership? Eu vă propun 3.

Oamenii sunt născuți să fie manageri sau lideri

Nu știu voi ce credeți, dar n-am auzit de părinți cărora li s-a spus în sala de nașteri că bebelușul proaspăt venit pe lume are sau nu genele unui manager sau ale unui lider. Fără niciun dubiu, anumite atribute personale vă pot ușura anumite lucruri. Pe de altă parte, eu consider că, prin mentorat și învățare, oricine poate ajunge un manager sau un lider competent.

Trebuie să fiți… (completați voi)

Ce vă face să alegeți să fiți manageri sau lideri? Cu ce ați completa titlul acestui paragraf?

S-ar putea să credeți că trebuie să fiți:

  • Dispuși să vă sacrificați viața personală în favoarea celei profesionale;
  • Carismatici și plăcuți de toată lumea;
  • Vizionari și foarte creativi;
  • Niște nuci tari care gestionează totul cu o mână de fier.

Data viitoare când vă machiați conform unor presupuneri despre cum ar trebui să fiți, acordați-vă un moment de reflecție pentru a discerne între fapte și ficțiune.

Nu voi fi niciodată la fel de bun ca…

Adesea ne uităm la alții care reprezintă vârful unei anumite profesii, vedem cât de buni sunt și decidem pe loc că nu vom reuși niciodată să ajungem la fel de buni, iar uneori chiar renunțăm să mai încercăm.

Dacă aveți de gând să faceți comparații, aveți grijă să fie valabile, să comparați lucruri echivalente, nu mere cu pere… Nu veți compara niciodată un fotbalist profesionist cu unul care joacă de plăcere în timpul liber, eventual doar duminica. Așa că de ce ați face-o în privința managementului și leadershipului?

În loc de concluzii, vă voi spune un singur lucru: cu toții facem presupuneri și ne creăm propriile mituri despre leadership și management. Problema e dacă vreți să vă îngrijorați răsucind permanent în minte aceste mituri ori vă concentrați asupra căii de urmat pentru a deveni cu adevărat manageri și lideri mai buni?

Alte articole complementare:

Cum vă deconectați în vacanță fără a ieși complet din circuit

Integrarea aportului lui Mintzberg şi al şcolii de la Palo Alto în intervenţiile sistemice în organizaţii

Cultură și competitivitate

Optimizarea productivității

Share

Cum să câștigați lucrând cu un lider toxic

Dacă lucrați cu un șef rău sau aveți de-a face cu un lider toxic, viața voastră nu e o petrecere în natură…

Liderii toxici își pun amprenta asupra persoanelor cu care lucrează, indiferent de locul și împrejurările în care vin în contact. Liderii toxici, managerii și supervizorii vă pot face viața dificilă și vă pot fura bucuria din viața profesională. Și ei au un efect negativ și asupra afacerilor. Totuși îi găsim peste tot!

În acest articol examinez efectele leadershipului toxic asupra oamenilor și propun tehnici pentru a trata cu o asemenea persoană toxică, fie că este un șef, un profesor, coach sau egal.

O poveste adevărată

În urmă cu câțiva ani mă uitam la un meci de fotbal și am observat cum se agita antrenorul pe margine. Era furios, înjurându-și jucătorii încontinuu și făcându-i în toate felurile, ceea ce avea un efect invers asupra performanțelor jucătorilor săi. Dacă unul dintre ei făcea vreo greșeală majoră îl schimba imediat și-l certa pe un ton ridicat chiar și după ce se așeza pe bancă. Am mai citit după aceea despre el și stilul lui prin presă. Furia și intoleranța lui afecta nivelul de încredere al jucătorilor săi și moralul echipei. Și chiar dacă au câștigat câteva jocuri, nu s-a întâmplat asta datorită stilului antrenorului. Mulți suporteri glumeau spunând că este în ciuda stilului acestuia.

Uitându-mă la acea echipă care juca într-o atmosferă tensionată, neiertătoare și studiind reacțiile antrenorului față de jucătorii săi, m-am gândit la o serie de lideri toxici pe care i-am întâlnit și la trăsăturile lor comune. În business, aceștia pot ruina cultura organizației și îi pot face pe oameni să se simtă mizerabil. Am observat de multe ori cum nefericirea cronică și disperarea afectează munca angajaților și împiedică creșterea organizației.

Trăsături ale liderilor mari

Pe de altă parte, liderii adevărați crează o atmosferă pozitivă în care oamenii pot excela. Ei practică controlul emoțional și gândesc înainte de a acționa. Ei îi inspiră pe oameni și nu-i degradează. Iar oamenii le răspund afirmativ, atingând ținte mai înalte și având realizări mai mari decât ar fi posibil într-un sistem negativ, bazat pe frică.

Asemenea lideri rămân pozitivi și concentrați, fără să permită obstacolelor sau problemelor să-i facă să-și iasă din fire, liderii eficienți conduc prin exemplu.

Leadershipul înseamnă să fii parte din soluție, nu din problemă și să preiei, nu să adaugi ceva la povara celorlalți!

Elemente cheie pentru a supraviețui unui lider toxic

  • Păstrați-vă cumpătul. În loc să vă lăsați antrenat într-un labirint al frustrării și al lipsei de speranță, rămâneți calmi și gândiți constructiv.
  • Observați stilul liderului toxic și încercați să vă puneți în locul lui. Ce puteți afla despre el care să vă ajute să-l înțelegeți mai bine și să-i tolerați lipsurile?
  • Gândiți-vă că ați putea fi capabili de o influență pozitivă asupra liderului. Cum ați da un exemplu util, rămânând calmi și profesioniști? Ați putea transmite o stare de calm și de stabilitate liderului vostru chiar și atunci când sunteți sub presiune?
  • Evitați să vă enervați suficient pentru a începe să-l criticați ori să-l condamnați. Nu veți face decât să înrăutățiți lucrurile. În loc să vă plângeți, gândiți strategic. Poate că există o abordare la care nu v-ați gândit încă.
  • Concentrați-vă pe lucrurile bune. Toți liderii au și plusuri, chiar și cei toxici. Iar oamenii se concentrează rar pe părțile pozitive ale cuiva care le face viața mizerabilă.
  • Gândiți-vă la moduri în care îl puteți ajuta pe lider să fie mai puțin îngrijorat sau nesigur. Ce s-ar putea schimba sau realiza în cadrul sferei voastre de influență pentru a-l ajuta pe liderul toxic să se simtă în siguranță? Ce ați putea face voi sau ceilalți pentru a facilita o asemenea ameliorare sau pentru a asigura o susținere mai mare?
  • Gândiți cu mintea, nu cu frica. Emoțiile puternice vă vor orbi. Detașați-vă de starea emoțională negativă și puneți-vă mintea la treabă. Distrați-vă gândind neconvențional! Provocați-vă pentru a construi noi modalități de percepție a situației și de a pune în mișcare noi resurse pentru a ajuta la rezolvarea problemei. Mergeți până unde nu ați mai ajuns niciodată!
  • Rămâneți puternici și pozitivi indiferent cât de puternic resimțiți toxicitatea cuiva. Aveți întotdeauna o alegere de făcut. Puteți fi striviți de presiune sau să insistați până când găsiți un mod de a face situația tolerabilă ori s-o îmbunătățiți. Începeți cu pași mici. Dacă puteți face una sau două schimbări ale situației, aveți mai multe șanse de succes, de a rămâne puternici.
  • Făceți-vă treaba în a-i ajuta pe ceilalți în mod tacit și modest. Conduceți așa cum trebuie, indiferent de stilurile toxice de leadership din jurul vostru. În acest fel nu veți contribui la haos și nici nu veți face cultura organizațională mai disfuncțională decât este deja!
  • Faceți exerciții de toleranță. Amintiți-vă că toți sunt pe un drum de creștere și dezvoltare și nimeni nu este perfect. Nici măcar voi!

Recadrați experiența

Ajută să vă puneți întrebări legate de ceea ce puteți învăța din această experiență prin care treceți. Și nu ajută să presupuneți că n-ar trebui să fiți acolo și nu ar trebui să vi se-ntâmple vouă asta. Al doilea mod de gândire nu aduce decât necazuri.

Mai bine aprofundați această lecție. Ce competențe puteți deprinde care vă pot ajuta pe viitor? Cum puteți recadra totul pentru a nu mai părea atât de deprimant și a vă putea concentra asupra oportunităților ascunse de dezvoltare personală?

Liderii puternici din orice grup au grijă de propriile relații, păstrând liniile de comunicare deschise și servindu-i pe ceilalți. Da, servindu-i pe ceilalți. Despre asta este vorba în leadership. De a avea grijă de oameni în mod cinstit și autentic, iar ei vă vor urma oriunde!

Concluzii

Atunci când sunteți confruntați cu o situație inconfortabilă, este mai înțelept să nu intrați în panică. Încercați să găsiți o modalitate de a o depăși. Acordați-vă timp și nu abandonați.

Ceea ce veți învăța în acest proces vă poate aduce succesul în multe alte situații viitoare. În plus veți deveni mai înțelepți și mai competenți, mărindu-vă zona de confort în fața adversității! Veți deveni mai valoroși pentru voi și pentru ceilalți învățând cum să negociați în situații dure, fără a permite nimănui să vă compromită atitudinea mentală și să vă distrugă eforturile de leadership.

Supreviețuirea în fața influenței unui lider toxic, în timp ce rămâneți voi înșivă niște lideri puternici, este o sarcină fără sfârșit. Oriunde veți observa un vid de leadership, ieșiți din rând și faceți ce trebuie. Nu opunându-vă celorlalți, ci arătându-le o cale diferită.

Alte articole care v-ar putea interesa:

Principiile managementului echitabil

Cum ne convingem colaboratorii

Ce înseamnă reușita?

Cum să păstrezi un tempo potrivit ca lider

Share

Câteva greșeli majore la interviu

Am adunat cel mai mari greșeli de la interviurile de recrutare într-o singură listă. Aceasta vă va spune exact ceea ce nu trebuie să faceți, astfel încât managerul de recrutare sau intervievatorul să-și creeze cea mai bună impresie posibilă despre voi.

O „aliniere și o oglindire” insuficientă

În timpul interviului este o idee foarte bună să vă aliniați și să reflectați stilul verbal și fizic al intervievatorului. Acest lucru îl va face pe acesta să se simtă mai confortabil și îi va optimiza abilitatea de a vă asculta mesajul. Iată câteva sfaturi pentru a maximiza această lainiere și reflecție fizică:

  • Lucrați la strângerea de mână;
  • Nici prea puțin, dar nici prea mult contact vizual. Este o linie foarte fină pe care trebuie să o urmați. Recomandarea mea este să lucrați la acest aspect cu un prieten sau membru al familiei și să faceți ajustările necesare;
  • Când sunteți așezați fiți atenți dacă interlocutorul se apleacă în față sau se întinde pe spătarul scaunului și ajustați-vă postura în mod corespunzător;
  • Țineți-vă capul sus și un pic spre spate ca semn al încrederii;
  • Evitați să vă încrucișați brațele sau picioarele deoarece aceste poziții reprezintă o postură defensivă.

Iată și câteva elemente verbale de care trebuie să țineți cont:

  • Dacă interlocutorul nu este jovial, nu încercați să spargeți gheața cu glume. Mai bine aliniați-vă cu ticurile lui verbale printr-un comportament corespunzător;
  • Răspundeți întrebărilor directe în mod onest și concis;
  • Nu vă fie teamă să puneți întrebările potrivite. Este un interviu în două sensuri și trebuie să puneți întrebări pentru a obține mai multe informații despre post;
  • Nu întrebați despre vacanță sau salariu. Așteptați până când l-ați câștigat de partea voastră pe angajator pentru a purta această discuție.
  • Evitați ticurile verbale. Supravegheați-vă răspunsurile și încercați să răspundeți la toate întrebările concis, fără grabă. Trageți concluziile fără să vă grăbiți și acest lucru vă va ajuta să vă controlați nervii, demonstrând că aveți încredere în răspunsurile voastre.

Vorba lungă

Supravegheați-vă răspunsurile și asigurați-vă că nu sunt prea lungi, decât dacă este absolut necesar. Ajungeți la concluzii fără grabă și controlați-vă emoțiile, arătând că aveți încredere în ceea ce spuneți.

Un discurs prea negativ

Discursurile negative se aud adesea în cursul interviurilor, atunci când oamenii vorbesc despre fapte din trecutul lor. Aveți grijă să nu spuneți nimic de rău referitor la foștii angajatori și vorbiți pozitiv despre realizările din trecut. Transformați lucrurile negative în ceva pozitiv. Fiți pregătiți pentru întrebări despre foștii angajatori și despre realizările din trecut, în așa fel încât să puteți răsuci lucrurile negative pentru a vă arăta într-o lumină mai bună.

Cercetări insuficiente înainte de interviu

Prea mulți oameni care-și caută de lucru aplică la prea multe joburi. Atunci când aveți oportunitatea unui interviu, veți dori să arătați că nu sunteți unul dintre acești oameni. De fapt, vreți să le arătați că sunteți candidatul ideal pentru acea poziție. Puteți face asta printr-o explorare dinainte a companiei, a problemelor și îngrijorărilor sale și a persoanei cu care ați putea sau veți susține interviul, întărindu-vă în acest fel candidatura.

Nu vorbiți doar despre voi

Acesta este unul dintre sfaturile cele mai importante. Atunci când aveți oportunitatea de a vorbi despre trecutul vostru, vindeți-vă realizările! Prea des, candidații au o listă mentală a acțiunilor din trecut, mai curând decât a rezultatelor produse de acele acțiuni. Există o diferență enormă între a spune că v-ați ocupat câțiva ani de vânzări și a explica cum ați atins 110% din țintă timp de doi ani, în timp ce ați urmat cursuri de vânzări.

Nu lăsați emoțiile să vă copleșească

Relaxați-vă. Zâmbiți atunci când trebuie. Amuzați-vă. Tratați-i pe toți cei cu care veniți în contact cu respect, inclusiv și mai ales persoana de la recepție. Lucrurile mici spun multe despre caracterul dumneavoastră și ajută în a-i arăta intervievatorului că sunteți o persoană de luat în considerare pentru a fi adăugată echipei lor.

Și până la urmă e doar un interviu! Nu e nici primul și probabil nici ultimul! Abordați-l ca pe o altă experiență din care aveți de învățat.

Cei doi mari contributori la emoții sunt lipsa de pregătire și lipsa clarității. Amândouă pot fi remediate. De exemplu, înainte de interviu, acordați-vă un moment pentru a pune și a răspunde la câteva întrebări pe care probabil le veți auzi la interviu. Exersați-le până când sună natural. Poate că ar fi bine să faceți aceste exerciții în fața oglinzii.

De asemenea, înainte de a merge la interviu, puneți-vă întrebarea de ce vă duceți? Vă susține acesta viziunea postului ideal pentru voi? Este ceea ce vă doriți să faceți pentru peste 40 de ore pe săptămână? Poate că o parte a emoțiilor provin tocmai din disconfortul generat de acest job.

Lipsa exercițiilor suficiente înainte de interviu

Exercițiile duc interviul cât mai aproape de perfecțiune. Rafinați-vă răspunsurile și poveștile pentru a fi naturale și autentice. Puneți-vă întrebări și răspundeți la ele până când le cunoașteți din toate sensurile. Exersați aceste răspunsuri cu prietenii și familia și poate chiar în fața unei oglinzi.

Prea mulți candidați își pierd concentrarea și povestea

Înainte de a merge la interviu, asigurați-vă că aveți o poveste clară în minte – cine sunteți, ce vă interesează și ce vreți să obțineți în urma interviului – astfel încât să puteți transmite aceste lucruri în mod efectiv interlocutorului. Amintiți-vă că aveți ceva de oferit și că sunteți un candidat bun pentru acea poziție. Nu divagați în timpul interviului și nu faceți pași înapoi de pe această poziție. Adesea intervievatorii vor „testa” candidații prin pauze îndelungate sau punându-le anumite întrebări doar pentru a vedea dacă nu cumva aceștia își schimbă povestea. Nu cădeți pradă acestor tactici.

Amintiți-vă să închideți interviul

Spre sfârșitul interviului veți dori să introduceți anumite lucruri în conversație care nu au fost discutate anterior, dar sunt importante pentru candidatura dumneavoastră și/sau să puneți anumite întrebări la care doriți să primiți răspunsuri. Trebuie să intrați în fiecare interviu cu o agendă a ceea ce doriți să comunicați și să luați inițiativa pentru a o duce la bun sfârșit. Interviul este pânâ la urmă o stradă cu două sensuri! Trebuie să puneți întrebări despre lucruri pe care vreți să le aflați. Aveți nevoie de ele, așa cum ei au nevoie de voi.

Amintiți-vă să faceți notițe după interviu

O dată terminat interviul, acordați-vă un moment pentru a reflecta. Puneți pe hârtie punctele importante. Gândiți-vă la întrebările care vi s-au pus. Care au fost răspunsurile voastre? Ce spun întrebările lor despre persoana pe care vor să o angajeze? După ce ați făcut această evaluare, folosiți-vă de punctele relevante extrase din întrebările lor în nota de mulțumire pe care le-o veți trimite și îngrijiți-vă să mai exersați răspunsurile la întrebările care v-au creat dificultăți în așa fel încât, data viitoare când le veți auzi să vă descurcați mai bine.

Articole complementare:

Arta concilierii urgenţei şi managementului în epoca internetului

Google și dumneavoastră: nu sunteți vizibili, nu existați!

Cum să dați impresia că reușiți în orice circumstanțe

Zâmbetul – cel mai bun coach al carierei dumneavoastră

Share

3 calități și trăsături pe care trebuie să le aibă orice lider

Chiar dacă există diferite definiții date de programarea neuro-lingvistică sau alte filozofii pentru cuvântul „lider”, voi sunteți cei care trebuie să vă puneți următoarele întrebări dacă vreți cu adevărat să deveniți lideri buni: „Ce transformă un lider într-un lider bun? Ce califică o persoană pentru a-i dirija pe alții? Care sunt capacitățile unei persoane care exercită o putere de convingere și o influență asupra celorlalți?”

Dați un răspuns scris acestor întrebări. Eu aș vrea să sugerez doar trei calități de care aveți nevoie pentru a crea situații din care din care să câștige mai multă lume, să conduceți cu sufletul și să înfluențați oamenii cu integritate.

Autenticitatea

Se vorbește atât de mult despre ea încât totul pare să fi devenit complet lipsit chiar de autenticitate. Dar acesta este gradul în care sunteți sinceri cu voi înșivă, cu propria personalitate, cu spiritul și caracterul, în ciuda tuturor presiunilor. Înseamnă să intrați în acțiune așa cum sunteți, fără nicio mască sau postură. Așa că începeți prin a vă pune două întrebări: „Port cumva vreo mască la serviciu?” (Și aici nu mă refer bineînțeles la cele pe care trebuie să le purtăm pentru a ne proteja de COVID.) Oamenii poartă în general măști din două motive: pentru a se proteja sau pentru a deveni ceea ce nu sunt în viața de zi cu zi. Oamenii poartă o mască permanentă la biserică, în mașină, la diverse întâlniri sociale. Iar dacă credeți că și voi purtați o mască, atunci mai puneți o întrebare ajutătoare: „De ce îmi este frică?”

Integritatea

Atunci când acționați cu integritate, acționați în mod consistent conform unor principii. Acționați și reacționați conform propriilor criterii sau principii și nu doar conform unor stări emoționale. Puteți spune că sunteți integru atunci când toate convingerile și faptele se bazează pa același set de valori de bază. Deși valorile se pot schimba în timp, consistența lor, una față de alta, și cu acțiunile dumneavoastră vă determină nivelul de integritate. Pur și simplu, a fi la fel de buni ca și cuvintele voastre, impecabil de onești și cu mintea deschisă.

Congruența

Congruența este percepută ca sinceritate sau evidență. Atunci când sunteți congruenți, intern și extern, spuneți ceea ce credeți și faceți ceea ce spuneți. O altă definiție a congruenței poate fi extrasă din lurările Virginiei Satir – psihoterapeut din grupul care a fondat Școala de la Palo Alto și din lucrările căreia s-au inspirat creatorii NLP-ului – este echilibrul dintre sine, ceilalți și contextul în care sunteți. Cu alte cuvinte, congruența înseamnă aplicarea principiilor proprii asupra voastră în așa fel încât să faceți ceea ce spuneți.

Autenticitatea, integritatea și congruența sunt calități esențiale pentru un bun lider. Sunt acțiunile voastre conforme cu aceste principii?

Articole complementare:

Vor transforma freelancer-ii economia?

Interviul de recrutare – cum să discuți despre un șef rău

Știința transformărilor organizaționale

Sfaturi inedite pentru găsirea unui job

Share

Cine pentru cine lucrează în leadership?

Ați fost vreodată dornic să preluați un nou rol fiind în același timp îngrijorat în sinea voastră de modul în care veți reuși să vă descurcați? Dacă răspunsul este afirmativ atunci sunteți:

  • Mai cinstiți decât mulți alții;
  • Normali – chiar dacă majoritatea nu vor recunoaște și ei sunt la fel de îngrijorați, dar reușesc să o ascundă foarte bine.

O poziție adesea uitată pentru a învăța noi competențe este aceea de a-i privi pe alții care au sarcini similare. Suntem adesea atât de concentrați pe crearea unei „imagini de competență” încât uităm să privim în jur să vedem cine face o treabă bună (și, la fel de important, cine nu).

Ca majoritatea oamenilor am o grămadă de experiențe și exemple de supervizori buni sau răi. Cei buni erau lideri adevărați. Cei răi erau complet depășiți.

Iată mai jos câteva exemple din trecutul meu profesional:

  • Într-una dintre organizațiile în care am lucrat, un angajat foarte bun, care era de ceva timp în companie, a fost promovat într-o poziție managerială. El a fost un exemplu clasic de persoană care nu poate lăsa pe alții să-i preia vechile responsabilități și să-și facă treaba. Îi frustra în mod constant pe ceilalți intervenind în ceea ce făceau. Le anula deciziile și le prelua sarcinile. Privea peste umărul fiecăruia pentru a fi sigur că vor face traeaba exact cum ar fi făcut-o el. Rezultatul a fost că echipa nu a învățat să găsească în mod independent soluții la problemele întâlnite, au apărut resentimentele, iar el a devenit rapid un lider ineficient.
  • Un alt manager promovat de jos a primit sarcina coordonării unei echipe dintr-un alt domeniu. Ea era atât de nesigură datorită lipsei de cunoștințe legate de ceea ce făcea echipa pe care o coordona, încât a devenit obsedată de control. Nu putea niciodată să treacă prin birouri fără să atragă cuiva atenția că face ceva greșit. Ironia despre această doamnă era cantitatea de training în domeniul leadershipului pe care o primea (și a continuat să o primească). Ea refuza cererile de training ale membrilor echipei pentru a avea resursele bugetare pentru a participa ea la tot felul de cursuri de management și leadership. Deși se presupunea că acumulase o mulțime de competențe și informații, stilul ei nu se schimba deloc la întoarcere. Era o încarnare a victimei principiului lui Peter, care refuză să se adapteze aplicând competențele pe care ar fi trebuit să le învețe.

Dar nu toți oamenii cu care am lucrat erau lipsiți de aptitudini de leadership. Am cunoscut și oameni extraordinari și vă voi da doar două exemple. Amândoi au fost o inspirație pentru mine:

  • Lucram o dată la un proiect care bătea pasul pe loc. Era ceva uriaș cu beneficii importante pentru afacere, dar și cu implicații pentru structura companiei. Fusese inițial dirijat de o echipă de consultanți externi, care transformaseră organizația într-o vacă de muls scoțând o grămadă de bani. Apoi a fost plimbat de la un manager la altul ca un cartof fierbinte pe care nu-l vrea nimeni. Eram de vreo doi ani în echipa de proiect, văzusem mulți alăturându-se echipei, eșuând și abandonând. Începuse să mă îngrijoreze mulțimea „experților”, care tot trecea pe acolo crezând că pot rezolva rapid problemele. La un moment dat, ca o ultimă încercare, a fost angajat un nou director de proiect. Ea s-a apucat de treabă cu mult entuziasm, a anunțat că vrea să lucreze cât este nevoie pentru a transforma proiectul într-un succes și că se așteaptă ca și restul lumii să facă la fel. M-am gândit atunci că este încă o persoană care se așteaptă să ne dăm peste cap viața pentru a descoperi că lucrurile nu sunt așa de simple precum par. Dar a adăugat un lucru care m-a făcut să-i acord mai multă atenție: „Treaba mea, așa cum o văd eu, este să vă ajut cât pot pentru ca voi să v-o faceți pe a voastră. Eu trebuie să mă asigur că aveți tot ce vă trebuie și că nimeni din companie nu stă în calea succesului vostru. Dacă aveți nevoie de ajutorul meu, sunt aici pentru a vă susține.” Și s-a ținut de cuvânt. Și a fost doar unul dintre exemplele modului în care înțelegea să fie un lider autentic. Și-a motivat echipa echipa și a transformat proiectul într-un real succes. Ceilalți eșuaseră pentru că încercaseră să strecoare echipa prin mlaștina politicii organizaționale. Ea a reușit pentru că a luat-o, împreună cu echipa, de-a dreptul.
  • Am cunoscut în timpul unui proiect un președinte de companie care avea o filozofie un pic neobișnuită. Trebuie să spun că nu era nimic nou în această filozofie, era un concept bine cunoscut, doar că nu prea am văzut pe nimeni să o practice. El își conducea compania pe principiul piramidei inversate, explicând că nu el era cea mai importantă persoană din companie, ci clienții. Și a continuat indicând că imediat după clienți în ordinea importanței veneau cei care lucrau zilnic cu clienții, prima linie a serviciilor pentru client. Și coborând în jos ca importanță, fiecare dintre nivelurile următoare susținea nivelul superior. Managerul trebuia să aibă grijă, să-și susțină angajații și să le asigure tot ce le trebuie pentru a-și face treaba. Și când a ajuns la el însuși, pe nivelul cel mai de jos, a spus că este cel mai puțin important din organizație deoarece este cel mai departe de clienți, nu asigură veniturile companiei și nu interacționează cu clienții, treaba lui fiind să susțină totuși organizația și să se asigure că are tot ce-i trebuie pentru a funcționa. Acest om era un extraordinar exemplu pentru oamenii din companie, fiind în permanență prezent și încurajând fiecare angasjat. În numeroase ocazii s-a așezat la un post de lucru și a ajutat echipele să creeze noi conturi pentru clienți, deoarece observase că sunt un pic depășiți. Un tradiționalist ar putea spune că el nu avea ce căuta acolo să facă o treabă mult sub calificarea lui, că treaba lui era să stea în biroul lui de la etajele superioare și să conducă firma. Adevărul era că făcea o treabă extraordinară în pilotarea acelei companii, ghidând și motivând angajații într-un mod pe care nu l-ar fi putut realiza stând toată ziua în birou. Întreaga companie era construită ca o echipă, stabilindu-se raporturi de colaborare și inspirând angajații să-l urmeze fără ezitare atunci când lua o decizie. Din păcate pentru acea companie, o mișcare politică realizată de directorul general, l-a forțat să plece. Iar acest director general s-a instalat pe el în fotoliul de președinte. Acesta era un om căruia îi plăcea să fie implicat, să dea ordine de sus și să vadă că sunt respectate. Și avea grijă de asemenea să fie cel care primea recunoașterea pentru orice succes. În mai puțin de un an organizația se transformase de la una în care cu o atitudine pozitivă, în care lucrurile trebuiau făcute, la una practic paralizată de decizii politice și procedurale. Iar eu am fost uimit cât de rapid poate fi distrusă o cultură organizațională pozitivă de egoismul unui singur individ, autointitulat lider.

Din aceste două exemple, dar și din alte experiențe prin care am trecut, am învățat că este critic ca un lider să lucreze pentru și cu angajații săi, să le asigure susținerea de care au nevoie pentru a-și face treaba și să-i protejeze de tot felul de politici și obstacole, care i-ar putea împiedica să facă o treabă excelentă.

Dacă liderii unei organizații implementează de fapt aceste principii, aceasta va deveni incredibil de eficientă.

Și nu uitați, liderii nu trebuie să fie neapărat manageri. Ei trebuie doar să-i inspire pe oameni să fie mai buni și să fie aleși de aceștia ca model. Dar managerii din ziua de azi au absolută nevoie să fie lideri!

Voi ce părere aveți? Hai! Aștept cât mai multe comentarii și păreri. Din orice opinie avem de învățat!

Alte articole:

CV-ul – inamicul nostru

În 2030 liderii vor avea doar colaboratori, asociați și aliați

Iertarea celui care concediază

Elementele cheie ale schimbării

Share

Întrebare pentru interviu – Care sunt competențele cele mai importante pentru un post în acest domeniu?

Interviurile informaționale sunt foarte bune pentru a ajuta pe cineva să învețe mai multe despre o anumită carieră specifică. Dacă vi se cere să vă așezați pentru o asemenea consultare, trebuie să fiți pregătiți pentru întrebări de genul: „Care sunt competențele cele mai importante pentru un post în acest domeniu?”

Un intervievator care pune această întrebare încearcă să-și dea seama dacă posedă competențele necesare pentru a pătrunde în domeniul dumneavoastră sau mai trebuie să învețe. Vor exista și variațiuni ale acestei întrebări de-a lungul interviului informațional, pentru că probabil dumneavoastră aveți o imagine internă a acestei industrii, care pot fi utile cuiva care abia încearcă să intre. Puteți spune pe ce trebuie să se concentreze cineva pentru a intra cu dreptul în acest domeniu de activitate.

Puncte de evidențiat

Există anumite aspecte ale acestei întrebări cărora trebuie să le acordați atenție:

  • Expuneți câteva competențe relevante pentru industria dumneavoastră;
  • Concentrați-vă asupra companiei și industriei ca întreg;
  • Vorbiți despre elementele care fac ca acele abilități să fie importante;
  • Dacă doriți puteți vorbi despre competențe necesare celor la început de drum și despre cele necesare pentru a urca pe scara ierarhică. În acest caz s-ar putea să fiți considerat un mentor. S-ar putea ca sfaturile dumneavoastră să fie luate în serios, așa că gândiți-vă bine înainte de a răspunde.

Greșeli de evitat

Răspunsul vostru trebuie să se bazeze pe propria experiență și pe ceea ce ați observat în acest domeniu de activitate, așa că evitarea greșelilor nu ar trebui să fie prea complicată:

  • Evitați menționarea unor competențe irelevate pentru domeniu;
  • Nu vorbiți despre competențe fără a menționa în ce fel sunt utile;
  • Nu vorbiți doar despre competențele necesare pozițiilor înalte, ar trebui deja să știți și ce le este necesar noilor angajați, pentru că într-un anumit moment ați fost și voi acolo. De aceea ar trebui să știți ce se așteaptă de la cei care aplică pentru o anumită poziție;
  • Nu spuneți că nu sunteți siguri în privința competențelor necesare.

Exemplu de răspuns

Răspunsul vostru la o întrebare despre competențe ar trebui să sune cam așa:

„Competențele de comunicare sunt vitale. Trebuie să fiți capabili să vorbiți efectiv cu oamenii față în față și să știți să răspundeți la mailuri rapid și eficient. Trebuie de asemenea să fiți dispuși să faceți puțin mai mult la început. Trebuie să arătați că doriți să vă depășiți pentru a avansa în această companie sau în oricare alta.”

Poate fi o modalitate pentru intervievator de a vedea dacă această carieră i se potrivește, dar poate fi și o verificare a cunoștințelor voastre despre un anumit domeniu atunci când candidați pentru un post!

Alte articole interesante:

Cum să aveți o super-încredere în dumneavoastră

5 erori de evitat pentru a apărea în căutări pe Google

Cum recunoașteți un bun patron

Sfaturi pentru crearea unui puternic flux de leadership

Share

5 reduceri de costuri complet greșite în perioadele dificile

Dacă sunteți într-un rol de senior, aveți de luat probabil chiar în acest moment o mulțime de decizii dificile. Pentru multe afaceri, cea mai mare provocare este de a avea suficient cash pentru a respecta obligațiile de plată pe măsură ce apar. În aceste situații, anumite forme de reducere sau menținere a costurilor sunt aproape inevitabile. Și totuși sunt anumite greșeli frecvente pe care liderii ar trebui să încerce să le evite.

Studierea unei liste prea lungi

De multe ori, atunci când vine vorba de economii sau de reducerea costurilor, răspunsul imediat al contabilității este o listă lungă de opțiuni. Chiar dacă poate părea evident, din experiența mea, aproape niciodată această listă prea lungă nu se transformă într-una scurtă și eficientă. În plus nu există o evaluare sistematică sau structurată a opțiunilor.

Soluția: începeți cu o listă lungă dar nu vă lăsați până când nu treceți prin ea într-un mod sistematic și structurat pentru a crea o listă scurtă, plină de sens asupra căreia puteți acționa.

A vă baza prea mult pe contabili

Cu siguranță, contabilii pot juca un rol vital contribuind cu idei și adunând împreună opțiunile. Pe de altă parte, oricât de bun ar fi un contabil, nu poate ajunge niciodată la același nivel de cunoștințe ca cel care conduce sau lucrează într-o anumită zonă a afacerii.

Soluția: programele de reducere a costurilor trebuie conduse de oameni din domeniul operațional mai curând decât de cei din domeniul financiar.

Ignorarea pierderilor și a ineficienței

Indiferent de tipul organizației în care lucrați, vor exista elemente legate de pierderi, deșeuri și ineficiență. Și totuși acestea sunt adesea complet trecute cu vederea când vine vorba de reducerea costurilor. Aceste zone care generează pierderi și ineficiență pot adesea să genereze oportunități de reducere a costurilor cu un minim de efort.

Soluția: identificați aceste zone care generează pierderi și ineficiență și faceți ceva în legătură cu ele.

A vă concentra numai pe măsuri pe termen scurt

Uneori deciziile care trebuie luate au sens pe termen scurt, dar sunt contraproductive pe termen lung. Reducerea drastică a cursurilor de perfecționare profesională este văzută adesea ca un lucru obligatoriu (și da, am adăugat-o și eu pe listă în trecut). Dar dacă acest training este legat de realizarea unor obiective specifice pe termen lung, atunci suprimarea lui s-ar putea să fie contraproductivă.

Soluția: evaluați corect impactul asupra obiectivelor pe termen lung atunci când luați decizii despre reducerea costurilor.

Pierderea celor mai buni oameni

Deciziile de reducere a personalului se bazează adesea pe vechime. Chiar dacă poate fi tentant să scăpați mai întâi de oamenii care nu vă sunt alături de prea mult timp, asigurați-vă că motivele sunt solide și respectă legislația muncii. Există un risc ca aceste decizii pe care le luați pe termen scurt să aibă ca rezultat pierderea unor oameni care să realizeze un impact real pe termen lung.

Soluția: nu luați decizia doar pe baza costurilor cu salariile. Uitați-vă și la contribuția individuală pe care și-o aduce fiecare și la ce vor putea face pe viitor pentru succesul organizației.

Deciziile importante legate de performanțele financiare nu pot fi evitate, dar asigurați-vă că nu faceți unele greșeli făcute de mulți alții atunci când vine vorba de costuri…

Alte articole pentru dumneavoastră:

Informatică și internet – cifre care provoacă amețeală!

Dezvoltarea angajaților trebuie să înlocuiască analiza performanțelor

Cadre de conducere – cine sunteți cu adevărat?

Cinci întrebări pe care trebuie să vi le puneți atunci când vă gândiți la restructurarea organizației dumneavoastră

Share

Elementele unui ego inteligent emoțional

Egoul este o continuitate. La una dintre extreme e prea mult. Atunci când avem un ego supradezvoltat suntem superîncrezători și aroganți. Când avem prea puțin, ne lipsește încrederea și stima de sine. Iată cele trei chei pentru dezvoltarea unui echilibru:

  • Modestia;
  • Curiozitatea;
  • Veridicitatea.

Modestia oprește un ego sănătos să se îmbolnăvească. Are abilitatea unică de a deschide mințile, ținându-ne curioși și interesați de ceilalți.

Dacă nu suntem gata să ascultăm și să învățăm, curiozitatea și veridicitatea nu vor avea nicio șansă să intre în luptă. Discuțiile și dezbaterile care facilitează progresul ne obligă să suspendăm temporar ceea ce credem că este mai bine pentru noi pentru a putea lua în considerare care este interesul major al afacerii.

Modestia este cheia!

Fără a ne pierde încrederea în ceea ce suntem sau a reduce importanța a ceea ce am realizat, modestia crează o dorință de a atinge următorul nivel al performanței. Împiedică nevoile și agendele noastre personale să interfereze cu conversațiile deschise, colaborative.

Modestia înghite egoul în exces. Nu este același lucru cu a fi slab, ignorat, indiferent, plictisitor sau ușor de manipulat. Adevărata modestie se caracterizează prin încredere, ambiție și puterea dorinței.

Atunci când Jim collins și-a făcut cercetările pentru Good to Great, modestia a fost una dintre cele două caracteristici distinctive pe care le-a găsit pentru a-i separa pe cei care pot conduce o companie performantă de cei care-și transformă companiile în super-performeri. (Cealaltă trăsătură a fost o dorință profesională intensă.)

O dată ce modestia deschide mintea, curiozitatea este ingredientul activ care duce la explorarea ideilor. Ea ne acordă permisiunea și curajul de a ne testa ideile, de a simți și a crede că sunt reale. Atunci când conducem prin întrebări mai mult decât prin răspunsuri, curiozitatea ne poate scăpa de agenda personală și poate împiedica egoul să intre într-o spirală a lipsei de control.

Veridicitatea este căutarea obișnuită a adevărului. Este cel de-al treilea principiu al managementului egoului. Adesea vrem să auzim doar ceea ce ne susține agenda proprie. Dacă deschiderea și progresul sunt rezultatele modestiei, iar inovația este scopul curiozității, adunci veridicitatea este lumina care dezvăluie adevărul.

Cât de sănătos este egoul vostru?

Alte articole care poate v-au scăpat:

Cum să rezistăm păcatelor capitale ale recrutării

Analiza sistemică a organizațiilor

Cele 5 provocări contemporane cărora trebuie să le facă față directorii generali

Trei personalități indispensabile oricărei afaceri

Share

Redactarea unui anunț percutant de descriere a unui job

Redactarea unui anunț ar trebui să fie o artă. De la primele cuvinte ar trebui să captați atenția candidaților. Există 5 reguli inconturnabile pentru a-i convinge. În 4 secunde și 4 cuvinte se decide totul…

Găsiți un titlu clar și precis

Folosiți terminologia proprie întreprinderii voastre, căutați cuvintele care le vorbesc candidaților. Cârligul trebuie să fie clar și evident. Copiați-i pe alții, priviți siteurile de joburi și reperați anunțurile standard. Așa cum trebuie să se diferențieze candidații pentru a fi aleși, și voi trebuie să o faceți pentru a fi reperați în masa anunțurilor. Rămâneți mai ales ușor de înțeles și liniștitor. Scrieți la prezent sau la viitor, interziceți „a fi” și „a avea”, două verbe fără un sens precis, fără imagine și conținut emoțional. Totul depinde de momeală. Fie candidatul se oprește și intră în text, fie trece mai departe, la alt anunț.

Folosiți cuvinte pe înțelesul țintelor voastre

Fiecare categorie de angajați este sensibilă la un discurs, la anumite cuvinte, la informații specifice. Nu vă puteți adresa în același fel unui comercial și unui inginer… Ca și Google, candidatul vostru va răspunde la cuvinte cheie, pe care trebuie să le găsească în anunț: formare profesională, avantaje, cointeresare, etc.

Dați informații utile

De neocolit: perimetrul postului, întreprinderea, organizarea ei, dimensiunile, piața, strategia, profilul căutat, condițiile de muncă, elementele de salarizare… Un anunț anonim, fără numele societății generază de două ori mai puține candidaturi.

Scoateți în față brandul

Faceți publicitate. Candidatul care citește anunțul poate fi un client, un concurent. Dați adresele siteurilor și blogurilor despre firma voastră. Aceste lucruri asigură și incită la un răspuns. Asigurați-vă că cititorii simt cultura, valorile, diferența… În orice caz făceți-vă remarcați. Anunțul vostru trebuie să fie reperat. Rămâneți originali, aliniați cu valorile întreprinderii voastre și mai ales cu imaginea pe care-o vehiculează. Încă o dată fiți diferiți de alții, dar respectați legea.

Respectarea legii                                             

Ei bine, nu aveți voie să menționați vârsta, situația familială, sexul, religia. Și nici să cereți vreo informație care nu are o legătură directă cu postul. Codul muncii scoate discriminarea la angajare în afara legii.

Sigur, poate că uneori veți avea nevoie de un anumit tip de angajat, dar va trebui să dați dovadă de multă creativitate și să rămâneți, cumva, în limita legii…

Alte articole pentru dumneavoastră:

10 tendințe definitorii în business care conduc spre succes

Cum să vă prezentați profilul LinkedIn când sunteți în șomaj

Cum să detectați premizele unui burnout la un colaborator sau chiar la dumneavoastră

Cercetarea operațională un instrument ajutor formidabil în luarea deciziilor

Share